L’obiettivo di ogni campagna di ricerca e selezione è quello di riuscire ad individuare e assumere il candidato più qualificato per una posizione vacante. La ricerca del talento, però, rischia di essere ostacolata dalla comparsa dei cosiddetti [bias cognitivi](../../neuroscienze-e-recruiting-il-match-vincente- per-la-gestione-delle-risorse-umane/index.md), dei pregiudizi inconsapevoli che possono insorgere nel recruiter in fase di selezione, condizionando la scelta del candidato. Nell’ottica di minimizzare la comparsa di questi bias e consentire all’HR Manager di scegliere, in modo imparziale, il candidato più giusto per la sua o altre aziende, Inda offre la possibilità di selezionare i candidati in incognito generando in tempo reale un CV anonimo da condividere con colleghi e clienti.

Fare blind recruitment con l’intelligenza artificiale

L’intelligenza artificiale (IA) si conferma, anche per questo 2021, come uno dei principali [recruiting trend](https://www.in-recruiting.com/it/recruiting- trend-2021/). Uno dei meriti dell’IA applicata al mondo HR è quello di contribuire a ridurre la comparsa di bias cognitivi, alla pari del blind recruitment. Sebbene se ne parli spesso in riferimento a genere, etnia, età, religione, diversità, i bias possono riguardare qualunque pregiudizio sorto nei confronti del candidato durante il processo di ricerca e selezione, e capace di compromettere la sua valutazione. Per questo motivo, si ricorre ormai a sistemi di screening automatico, [ricerca semantica](../../la-ricerca- semantica-recruiting-hr/index.md), oltre che blind hiring e anonimizzazione dei CV.

Cos’è un CV anonimo?

Il CV anonimo è il curriculum che viene esaminato dal recruiter in caso di selezioni al buio. Si tratta di un CV anonimizzato che nasconde , o ne è privo, alcune informazioni personali del candidato che potrebbero far insorgere bias e compromettere il processo di selezione. Oscurando alcuni dati del CV, HR Manager e recruiter possono concentrarsi sulle skills e le esperienze professionali del candidato che, quindi, può essere valutato effettivamente sulla base delle sue competenze e potenzialità.

Nell’ottica di rendere più trasparente il processo di recruiting per candidati e aziende, e per selezionare quelli più qualificati senza lasciarsi condizionare da altri fattori, Inda ha elaborato un sistema di Anonymous Resume/CV.

Questa nuova funzionalità permette di anonimizzare un documento digitale (es. pdf, doc, docx), sia esso un CV o una lettera di presentazione. Partendo dal file CV caricato dal candidato in fase di registrazione ad un annuncio, Inda permette di generare in tempo reale una copia anonimizzata dello stesso CV (mantenendo quindi il layout/template originale) oscurando alcune informazioni personali :

• Nome
• Cognome
• Numero di telefono
• Email
• Genere
• Nazionalità
• Data di nascita
• Foto
• Link

Esempio di anonimizzazione di un CV

In quanto strumento adatto al blind recruitment, è già in atto un lavoro di ottimizzazione che, intervenendo sulla lingua, permetterà presto di anonimizzare e nascondere anche le espressioni testuali interne al CV che possono rivelare dettagli del candidato (ad esempio, l’espressione “mi sono laureat a ” indicherà il genere della persona).

I vantaggi del CV anonimo nel processo di recruiting

Il CV anonimo è uno strumento di blind recruitment utile non solo alle aziende e team HR che vogliono svolgere le selezioni in incognito , ma anche alle Agenzie per il Lavoro, Società di Ricerca&Selezione e società di outsourcing di personale che vogliono condividere i CV anonimi esternamente, con clienti e aziende. Oltre a questo, l’anonimizzazione dei CV ha altri effetti positivi, ad esempio:

• Selezionare i candidati in ottica di Talent Acquisition. Intervenendo sulla quantità e qualità delle informazioni disponibili sul candidato, i recruiter possono lasciarsi guidare dalle competenze durante la selezione e scegliere il profilo che risulta più in linea con i requisiti della Job Description. Se da un lato questo sistema assicura agli HR Manager la presenza di candidati qualificati nella successiva fase di colloquio, e di conseguenza anche al momento dell’assunzione, dall’altro riconosce in tempo reale le potenzialità del candidato che non rischia di venire escluso dal processo per un errore di valutazione iniziale.
• Avere processi di selezione trasparenti. Se i bias cognitivi diventano un fattore relativo, i processi di selezione saranno più trasparenti e paritari. Non ci saranno più discriminazioni e le aziende inizieranno davvero a praticare l’integrazione, riducendo gap generazionali e di genere. In questo senso, la selezione in incognito avrà anche il compito di valorizzare la competenza al di là dell’esperienza : non esisterà un candidato più giovane o meno giovane, più o meno esperto, conteranno le competenze.
• Diversificare il team. Un’azienda che sceglie di selezionare candidati anonimi si dimostra attenta a valorizzare le competenze e ad accogliere la diversità. Questo avrà un effetto positivo anche sul team e sull’engagement dei dipendenti.
• Puntare sulla produttività. Dare il giusto peso alle competenze dei candidati significa dimostrarsi attenti al valore che una persona può portare in azienda. Questo non potrà che influire anche sulla produttività interna.

Sei curioso di svolgere le prossime selezioni in incognito? Consulta un nostro esperto e scopri come farlo con i CV anonimi di Inda.