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Quanto e cosa può fare l’Intelligenza Artificiale per il recruiting? E in che modo? Quando si parla di AI applicata al mondo delle risorse umane, c’è spesso chi storce il naso. Si teme che possa rubare il lavoro ai recruiter o peggiorarlo e invece l’Intelligenza Artificiale può dare un grosso contributo sia nella gestione del processo di ricerca e selezione sia nell’alleggerire il lavoro, specialmente quelle attività noiose e ripetitive eppure necessarie. Ecco perché le sfide che l’Intelligenza Artificiale deve affrontare nel mondo del recruiting non sono poche. In questo articolo, vediamo quali sono per poi proseguire con la scelta dei tool e arrivare a suggerirti 8 aspetti da considerare nel momento in cui, come HR, devi scegliere una tecnologia AI.

SOMMARIO

Le sfide dell’intelligenza artificiale applicata al recruiting 

Che la prima sfida sia quella di superare la reticenza da parte degli HR lo dicono i numeri. Anche perché secondo Forbes, la maggior parte dei CEO ritiene importante l’uso dell’AI e ne riconosce il vantaggio competitivo, ma di fatto solo il 24% delle aziende la usa davvero. C’è chi si sente minacciato da software di AI, ma c’è anche chi teme che un investimento in tal senso possa essere troppo costoso. 

La prima sfida riguarda proprio l’investimento o se vogliamo dirla in modo ancora più specifico il ritorno dell’investimento. Adottare una tecnologia di Intelligenza Artificiale per il recruitment infatti riduce notevolmente il time to hire, ossia il tempo per finalizzare un’assunzione.

Se è vero che in media un processo di recruiting dura 27 giorni, il fatto che un software di AI ti possa aiutare a ridurre i tempi è una sfida sicuramente da correre. Ciò avviene nella fase di application e sourcing, grazie a funzionalità come il CV parsing o l’informationx extraction – solo per citare due delle funziolità di Inda – come nel resto del processo di talent acquisition. Grazie alla AI, infatti, è più facile anche organizzare i colloqui – facendolo in modo automatico – o interagire con i potenziali candidati.

Da non trascurare un’altra sfida importante: cercare di capire non solo i tempi di un processo, ma anche cosa non funziona e come migliorarlo. E grazie ai dati è possibile un’analisi puntuale e aggiustare veramente il tiro. 

Ancora: con l’AI si può anche vincere la sfida di trovare candidati passivi che siano di valore e poter instaurare con loro un rapporto che si basi su una conoscenza più specifica. Disporre di un motore semantico, inoltre, aiuta a individuare, in chi si è candidato, dettagli corrispondenti con le parole utilizzate per effettuare la ricerca. Il vantaggio, in questo caso, è che questo è possibile anche quando il candidato non ha inserito quella specifica parola o competenza o non l’ha fatto nel modo in cui te la saresti aspettato. 

AI recruiting tool: come scegliere quello giusto

Quelle appena citate sono alcune delle sfide da affrontare quando ci si approccia all’intelligenza artificiale. Quali fattori bisogna considerare, invece, se si vuole scegliere l’AI recruiting tool giusto? Eccone alcuni.

Come risponde alle esigenze aziendali

Una delle cose che spesso succede quando si sceglie uno strumento è di non aver analizzato davvero i propri bisogni e di non aver capito dunque come un tool li possa soddisfare. Ecco perché prima di sceglierlo è necessario fare un passo indietro.

Probabilmente utilizzi già un recruiting software per gestire i processi di selezione, ma avverti il bisogno di automatizzare e velocizzare alcune attività o migliorare le performance generali di recruiting. In questo senso, puoi chiederti: quali sono gli aspetti più critici del modo di fare ricerca e selezione del personale? Quali sono le soluzioni prospettate fino a questo momento, perché non hanno funzionato o cosa si può fare per migliorarle?

Per fare un esempio: se lavori per una grande azienda e hai a che fare con tantissime candidature ogni giorno, può essere importante accelerare la fase iniziale del processi di recruiting. Adottare un sistema di CV Parsing può essere una valida soluzione per estrarre e analizzare facilmente i dati contenuti nei CV e velocizzare l’attività di screening. Allo stesso modo, se la tua azienda opera a livello internazionale e magari anche in modalità full remote, potrebbe essere utile disporre di un sistema di ricerca cross-lingua che ti consenta di trovare candidati che rispondono ai tuoi requisiti, anche se il loro CV è scritto in una lingua diversa da quella che hai utilizzato per effettuare la ricerca.

Le potenzialità che mette a disposizione rispetto ad altri tool

Fare un confronto prima di scegliere è altrettanto importante: ogni tool ha le sue funzionalità e non è detto che siano proprio quelle che servono o che funzionino nel modo in cui ti aspetti. Testare con una prova gratuita o chiedere di conoscere meglio il prodotto con una demo individuale può essere un modo per orientare le proprie scelte verso la scelta migliore.

Facilità d’uso

Che un tool sia facile da usare è un’altra cosa da considerare. Pertanto è importante controllare che la tecnologia scelta abbia un’interfaccia intuitiva o che si integri facilmente agli altri software utilizzati e che, per esempio, le funzionalità siano facilmente comprensibili e utilizzabili.

Insomma, nel momento in cui si sceglie un tool la facilità d’uso è fondamentale.

Che si abbia la necessità di prendere un po’ di dimestichezza all’inizio è ovviamente accettabile, ma se non si viene aiutati a comprenderlo – con video, demo, assistenza ecc… – sicuramente non è il tool giusto. Così come non lo è se continua a essere ostico e incomprensibile.

8 fattori da considerare prima di scegliere una tecnologia AI per gli HR

Fin qui tutto chiaro, ma quali altri fattori considerare invece prima di scegliere una tecnologia di AI per gli HR? Eccoli.

1. Il software AI non è perfetto

Spesso il rapporto con la tecnologia non è perfetto perché è la tecnologia a non esserlo. Perché? Perché è tutto “always beta”, ma anche in continua evoluzione e quindi perfezionabile. Questo succede anche con i software di Intelligenza Artificiale. Per capirci meglio: se si sceglie una tecnologia simile per evitare l’impatto dei cosiddetti bias cognitivi sulle selezioni, ciò non vuol dire che si sia del tutto al riparo.

Anche i software, in quanto creati da persone che usano dati del mondo reale, possono avere dei pregiudizi esistenti al momento della creazione. Potrebbe succedere per esempio per alcuni lavori che finora sono stati prettamente maschili o per i quali si è sempre chiesta una certa seniority.

Ma se in entrambi i casi il mercato del lavoro è cambiato, non è detto che il software si sia adeguato perché magari è costruito in un periodo antecedente e non è ancora stato ottimizzato. Meglio approfondire con il fornitore di software quindi e capire come viene gestita la diversity. Va ricordato comunque che nemmeno la tecnologia è esente da errore e che in ogni caso il suo supporto aiuterebbe a ridurre la comparsa e influenza dei bias.

2. Essere disponibile 24 ore su 24

Lavorare in modalità ibrida e per obiettivi può voler dire per un recruiter anche avere degli orari diversi da quelli d’ufficio. E’ importante essere disponibile costantemente, 24 ore su 24 e ogni giorno della settimana, festivi inclusi. Questo anche nel caso in cui si lavori in contesti internazionali, con fusi orari , ma anche modi diversi di intendere la vita d’ufficio. In questo senso, un chatbot intelligente può fornire una prima assistenza ai candidati in ogni situazione prima citata.

3. Essere “scalabile”

Meglio non scegliere una tecnologia ferma nel tempo e i cui ideatori si sentano “arrivati”. Nel campo dell’Intelligenza Artificiale applicata al recruiting e in un mondo del lavoro che è in continua evoluzione è importante optare per un software che si sappia adattare alle continue richieste del mercato, ma anche al ruolo nuovo dei recruiter. 

4. Migliora la conoscenza del processo grazie ai dati

Sembra scontato e invece non lo è, ecco perché un software deve puntare sui dati, sul loro corretto utilizzo e dare modo ai recruiter di prendere decisioni data-driven che siano mirate e abbiano delle basi certe.

Quali dati possono aiutare un recruiter? Certamente è importante poter conoscere e analizzare il time to hire, il cost per hire, il numero di candidati che manda il proprio CV per una posizione aperta e così via… Ma lo è anche procedere con la selezione con quei candidati che hanno mostrato di avere uno scoring più alto rispetti agli altri a seguito di una ricerca oppure con quelli che hanno dimostrato un matching migliore per uno specifico annuncio di lavoro.

5. È integrabile con il tuo software ATS

Se usi già un software ATS è importante verificare che la tecnologia che stai per scegliere possa integrarsi facilmente con quello che hai già. Si tratta di un aspetto importante perché non c’è cosa peggiore di scegliere una tecnologia che aumenti il lavoro anziché diminuirlo.

6. Risolve i tuoi problemi

Il software AI deve risolvere i tuoi problemi non creartene di nuovi. Ecco perché bisogna andare a fondo nelle funzionalità e capire come incontrano le tue esigenze e come ti permettono di migliorare il tuo lavoro. Hai un problema nel trovare i candidati giusti per i tuoi annunci? Una soluzione di AI potrebbe aiutarti a migliorare la ricerca con un motore semantico oppure con soluzioni di job matching.

7. Fornisce la migliore candidate experience

La scelta del software deve essere orientata anche al candidato e alla candidate experience, in modo che durante il processo di recruitment si senta a suo agio. Ecco perché conta scegliere una tecnologia che aiuti le persone e le faccia sentire accolte durante il loro candidate journey.

Scegli una tecnologia che agevoli ad esempio la fase di candidatura: Inda consente la compilazione automatica dei form dopo aver caricato il file CV, con un semplice click da parte del candidato. Un servizio simile impatta sicuramente il tasso di abbandono e contribuisce a rendere positiva l’esperienza di candidatura.

8. Permette di effettuare un proof of concept

Visto che quella di un software per la AI è una scelta importante, è bene richiedere un proof of concept per capire se è la tecnologia che fa al caso tuo e per testare le funzionalità descritte. Altro aspetto importante è verificare come funzionerà l’assistenza e quali sono le prossime idee di sviluppo. 

Come cambia il ruolo del recruiter con l’AI

Quanto abbiamo detto mette in evidenza come il ruolo del recruiter con l’AI cambia, e non poco.

Oltre a occuparsi di ricerca e selezione, a chi si occupa di Risorse Umane viene richiesto di saper maneggiare i dati, capire le tendenze e anche di testare le tecnologie per capire se fanno al caso suo. Con competenze da marketer, analyst e anche di HR tech, il recruiter oggi ha un ruolo sempre più importante nello scegliere la tecnologia che fa al caso suo e capire come migliorare ogni fase del processo.

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